Mentre sono in corso febbrili trattative con il Governo per giungere ad una proroga dei tempi di applicazione (al momento il 13 agosto p.v.), segnaliamo che il decreto legislativo n. 104 del 27-7-2022 (Gazzetta Ufficiale n. 176 del 29-7-2022 - in vigore dal 13-8-2022) contiene nuovi adempimenti a carico dei datori di lavoro relativamente all’obbligo di informazione sugli elementi essenziali del rapporto di lavoro e sulle condizioni di lavoro e alla relativa tutela.
Si tratta di un provvedimento che attua, quasi fuori tempo massimo, una direttiva europea (Direttiva UE 2019/1152 in materia di condizioni di lavoro trasparenti e prevedibili).
Pur non essendo una completa novità, i contenuti risultano dirompenti per il momento in cui esso entra in vigore, per la mole di adempimenti, per i tempi ristretti entro i quali adeguare le procedure.
Considerato il loro impatto sull’attività amministrativa di imprese e intermediari è in corso un importante pressing sul Ministero del Lavoro e l’Ispettorato Nazionale del Lavoro affinchè emanino non solo circolari con indicazioni operative, ma procedano a d intervenire con una proroga dei tempi di applicazione.
Non avendo, però, certezze al proposito, e in attesa di un prossimo approfondimento sui singoli punti, inviamo una breve sintesi del provvedimento che ad ogni buon conto riportiamo in allegato.
Come si potrà notare, buona parte del provvedimento è dedicato alla modifica di norme esistenti, a riprova del fatto che in materia di tutela del lavoro, l’Italia ha un impianto legislativo molto solido.
Come detto evidenziamo i punti salienti del decreto.
• Ambito di applicazione
• Nuove procedure di informazione
• Nuove informazioni obbligatorie
• Entrata in vigore
• Datori di lavoro che utilizzano sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati
• Lavoro all’estero
• Sistema sanzionatorio
• Prescrizioni minime relative alle condizioni di lavoro
• Misure di tutela
Ambito di applicazione
Il primo elemento riguarda l’ambito di applicazione notevolmente ampliato: al contratto di lavoro subordinato (in tutte le forme e le articolazioni, compresi quello intermittente) e al contratto di lavoro somministrato, si aggiungono quelli di collaborazione con prestazione prevalentemente personale e continuativa (articolo 2 comma 1 Dlgs 81/2015), di collaborazione coordinata e continuativa propriamente detti; di prestazione occasionale (articolo 54-bis Dl 50/2017). Pur con alcuni distinguo l’applicazione riguarda anche i lavoratori delle pubbliche amministrazioni e degli enti pubblici economici; i lavoratori marittimi e della pesca; i lavoratori domestici.
Nuove procedure di informazione
Il rispetto dei nuovi obblighi di informazione avviene tramite la consegna al lavoratore, all'atto dell'instaurazione del rapporto di lavoro e prima dell'inizio dell'attività lavorativa, alternativamente:
a) del contratto individuale di lavoro redatto per iscritto;
b) della copia della comunicazione di instaurazione del rapporto di lavoro. Tutte le ulteriori informazioni obbligatorie dovranno essere in ogni caso fornite per iscritto al lavoratore entro i sette giorni successivi all'inizio della prestazione lavorativa. La comunicazione può essere effettuata in formato cartaceo oppure elettronico e conservata a comprova in caso di controlli.
Nuove informazioni obbligatorie
Gli elementi oggetto di comunicazione sono notevolmente ampliati con una serie di informazioni aggiuntive:
- la durata del periodo di prova, se previsto;
- il diritto a ricevere la formazione erogata dal datore di lavoro, se prevista;
- la durata del congedo per ferie e degli altri congedi retribuiti cui ha diritto il lavoratore;
- la procedura, la forma e i termini del preavviso in caso di recesso del datore di lavoro o del lavoratore; - l'importo iniziale della retribuzione o comunque il compenso e i relativi elementi costitutivi, con l'indicazione del periodo e delle modalità di pagamento;
- la programmazione dell'orario normale di lavoro (es. lun – ven dalle 09,00 alle 18,00) e le eventuali condizioni relative al lavoro straordinario e alla sua retribuzione, nonché le eventuali condizioni per i cambiamenti di turno, se il contratto di lavoro prevede un'organizzazione dell'orario di lavoro in tutto o in gran parte prevedibile; - gli enti e gli istituti che ricevono i contributi previdenziali e assicurativi dovuti dal datore di lavoro e qualunque forma di protezione in materia di sicurezza sociale fornita dal datore di lavoro stesso.
A questo si aggiunge che non appare più possibile adempiere rinviando alla contrattazione collettiva e alle norme di legge, ma tutti gli elementi dovranno essere esplicitamente descritti. Ciò richiederà una personalizzazione molto spinta delle lettere di assunzione: dovranno infatti essere esplicate tutta una serie di condizioni che possono differire da contratto a contratto (nazionale e/o territoriale).
Si dovrà tener conto anche di eventuali condizioni migliorative aziendali e, per alcuni punti, anche della situazione del singolo lavoratore. Sarà inoltre necessario prestare attenzione alle novità che interverranno anche se sono escluse da ulteriore comunicazione le modifiche derivanti da legge o contratto.
Entrata in vigore
Come detto il decreto entra in vigore il 13-8-2022, ma l’articolo 16 precisa che le nuove disposizioni si applicano a tutti i rapporti di lavoro già instaurati alla data dell’1-8-2022. Non è previsto un adeguamento automatico, ma si dispone che il datore di lavoro o il committente, su richiesta scritta del lavoratore già assunto alla data citata, è tenuto a fornire, aggiornare o integrare entro sessanta giorni le informazioni già fornite al momento dell’assunzione.
Datori di lavoro che utilizzano sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati Il decreto affronta anche alcune categorie particolari.
Si tratta dei datori di lavoro o dei committenti che utilizzano sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati deputati a fornire indicazioni rilevanti ai fini della assunzione o del conferimento dell'incarico, della gestione o della cessazione del rapporto di lavoro, dell'assegnazione di compiti o mansioni nonché indicazioni incidenti sulla sorveglianza, la valutazione, le prestazioni e l'adempimento delle obbligazioni contrattuali dei lavoratori. Potrebbe trattarsi dei committenti già obbligati a specificare queste informazioni nella comunicazione obbligatoria in caso di lavoro intermediato da piattaforme digitali (Dl 152/2021, Dm 31/2022). Trattandosi di un obbligo sanzionato, non resta che sperare in un sollecito chiarimento ministeriale.
Lavoro all’estero
È stato anche sostituito l’articolo 2 del Dlgs 152/1997 relativamente alle prestazioni di lavoro all’estero.
Sistema sanzionatorio
Il legislatore ha messo mano anche alle sanzioni che sono state inasprite e ovviamente estese a tutte le tipologie contrattuali.
E’ disciplinata anche la modalità con cui il lavoratore segnala all’ITL il mancato ricevimento delle informazioni e le eventuali formule per la conciliazione del contenzioso che ne nascerebbe.
Prescrizioni minime relative alle condizioni di lavoro
Un intero capo del decreto si occupa della rivisitazione di alcuni istituti giuridici legati al rapporto di lavoro. In particolare, si segnala:
- La durata massima del periodo di prova rimane fissata a 6 mesi, ma con alcune specifiche e rinvii alla contrattazione collettiva.
- Un articolo è dedicato al cumulo di impieghi prevedendo ampie libertà per i lavoratori, ma senza mai citare a loro carico gli obblighi in materia di orario di lavoro.
- È prevista una regolamentazione anche per i casi in cui l'organizzazione del lavoro sia interamente o in gran parte imprevedibile. I vincoli sono molto stringenti. Si può però apprezzare che il tema sia stato posto all’attenzione.
- Viene individuato e regolamentato il diritto per il lavoratore di richiedere forme di lavoro più prevedibili, sicure e stabili. Non viene però indicato quali sono quelle imprevedibili, insicure e instabili lasciando pensare che possano essere tutte quelle di cui gode il lavoratore (le condizioni che in effetti possono sempre migliorare).
- Viene normata anche la formazione obbligatoria che il datore di lavoro deve erogare in forza di legge e di contratto e che, a determinate condizioni, deve essere considerata orario di lavoro e deve essere oggetto di comunicazione.
Misure di tutela
La parte finale del provvedimento è dedicata a varie misure di tutela tra cui le eventuali garanzie di protezione e le formule per la conciliazione nel caso in cui il lavoratore voglia far valere i diritti di informazione o le prescrizioni minime contenute nel provvedimento.
IN ALLEGATO IL DECRETO LEGISLATIVO 27 giugno 2022